Prva razlika je uočljiva već na početku, u smislu da nova zakonska rješenja ograničavaju važenje kolektivnih ugovora na period od tri godine, dok su isti do sada neograničeno trajali.

Radna verzija Zakona o radu ostaje pri stavu da ugovor o radu na određeno vrijeme ne može biti duži od 24 mjeseca, iako je se o tome dugo polemisalo. Pored uslova već predviđenih postojećim zakonom za produženje ugovora na određeno vrijeme, dodaje se i da se isti može produžiti na period duži od 24 mjeseca sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja prava na starosnu penziju nedostaje do 5 godina,  u skladu sa propisima iz penzijskog i invalidskog osiguranja.

Do izmjena je došlo i u pogledu nepunog i punog radnog vremena, koje se novim zakonom preciznije definiše, te za razliku od trenutnog zakona koji ne precizira vremenski period trajanja nepunog radnog vremena, novi zakon navodi da radni odnos sa nepunim radnim vremenom ne može iznositi manje od ¼ punog radnog vremena, dok kod punog radnog vremena ostavljena je mogućnost da se opštim aktom utvrdi i kraće vrijeme od 40 časova sedmično, ali koje ne može iznositi manje od 36 časova.

Ostaje nejasno pitanje vođenja disciplinskog postupka, jer Zakon propisuje da je poslodavac dužan da u obavještenje navede osnov za davanje otkaza, činjenice, i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za davanje otkaza, te da neizjašnjavanje uredno obavještenog radnika nije smetnja za dalje vođenje postupka, pritom ne precizirajući o kakvom postupku se radi.

Oblast godišnjih i dnevnih odmora je pretrpjela izmene u vidu da radnik u svakoj kalendarskoj godini ima pravo na startnih 20 radnih dana, te da se godišnji odmor uvećava za jedan dan svake četiri godine, dok radnik koji prvi put zasniva radni odnos te nema šest mjeseci neprekidnog odnosa, ili nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida rada umjesto jednog sada ima pravo na dva dana odmora za svakih mjesec dana u kalendarskoj godini.

Novim Zakonom bi bio uveden i institut pripravnosti, u smislu da se radnim vremenom ne smatra vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac. Dakle, pripravnost se ne smatra radnim vremenom prema novom Zakonu o radu. Vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju može se (i treba) urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

U okviru oblasti Zaštite prava radnika uvodi se novina da radnik koji smatra da mu poslodavac povrijedio pravo iz radnog odnosa sada može da podnese prijedlog za mirno rješavanje radnog spora nadležnom organu, a u roku od 30 dana od dana saznanja za povredu, odnosno 3 mjeseca učinjene povrede, dok u dijelu koji se odnosi na tužbu za zaštitu prava skraćen je rok za podnošenje iste i sada iznosi šest mjeseci od dana saznanja ili dana učinjene povrede.

Podnošenje tužbe od strane radnika zaposlenih u organima i organizacijama republičke i lokalne uprave, javnim preduzećima, ustanovama, službama i institucijama pravosuđa je u ovom nacrtu zakona uslovljeno prethodnim pokušajem rješenja spora u postupku mirnog rješavanja spora. Znači, da bi radnici u gore navedenim ustanovama iskoristili pravo da tužbom štite svoja prava, prvo moraju podnijeti prijedlog za mirno rješavanje radnog spora nadležnom organu, pa tek po bezuspješnom okončanju istog mogu podnijeti tužbu nadležnom sudu.

Sadašnji Zakon implementira odredbe opšteg kolektivnog ugovora, te sadrži odredbe koje se tiču najniže plate, načina određivanja iste, te predviđa da se najniža plata, koju su do sada određivali učesnici kolektivnog ugovora, odnosno socijalni partneri, utvrđuje Vlada Republike Srpske na prijedlog Ekonomskog-socijalnog savjeta, te da ista ne može biti manja od 50% od prosječne plate isplaćene u Republici Srpskoj. Ovim se donekle smatra da bi isključivanje socijalnih partnera iz oblasti određivanja najniže plate kočilo razvoj kolektivnog pregovaranja i socijalnog dijaloga.

Oblast Prestanka radnog odnosa trpi promjene u vezi sa prestankom ugovora o radu, tako što je smanjen potreban staž osiguranja, te radni odnos prestaje sa navršenih 65 godina života i 15 godina staža osiguranja. Za razliku od važećeg zakona koji poslodavcima ostavlja četiri situacije u kojima radniku  mogu dati otkaz ugovora o radu, novim rješenjem je to uređeno mnogo preciznije i opširnije. Članom kojim se preciziraju razlozi za otkaz navodi se i da poslodavac može radniku da ponudi aneks ugovora u slučajevima koji su bliže određeni zakonom (član 170. stav 1 tačka a-g), a ukoliko radnik odbije zaključenje aneksa ugovora poslodavac može da otkaže ugovor o radu. Radnik zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost zaključenog aneksa ugovora u roku od 6 mjeseci.

Oduzeto je na važnosti kod Zaštite bolesnih i invalidnih radnika, na način što sada ukoliko prestane potreba za obavljanjem poslova poslodavac mu je dužan ponuditi ugovor o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ukoliko to nije moguće ili radnik isto odbije poslodavac mu može dati otkaz.

Značajno su pooštrene novčane kazne za prekršaj poslodavca, što se smatra poboljšanjem obezbjeđivanja zaštite radnika. 

Izvor: advokat Sanja Đukić, advokatska firma Sajić