Prije nego što se obratite profesionalnom posredniku, zapamtite da je ovo osnovni dio vaše uloge menadžera. Ako možete doći do srži problema, možete vašim zaposlenicima pomoći da obnove vezu. A ako to uradite na pravi način, mržnja će se pretvoriti u povjerenje. Pokušajte sljedeće pristupe i riješite problem jednom i zauvijek.
Prije nego što uđete u problem međuljudskih tenzija, važno je da provjerite da sukob ne podstiče iz sistematskih pitanja. Prvo provjerite da svi jasno razumiju svoju ulogu, da jasno razumiju ono što se od njih očekuje, kao i da su upoznati sa mjerama i nagradama koje promovišu saradnju, a ne takmičarski duh.
Zatim, prije nego što im se obratite, na trenutak razmislite o sopstvenim frustracijama. Ako ne možete biti empatični, nećete biti u mogućnosti da pomognete. Mržnja je proizvod loše komunikacije, nerazumijevanja i straha. Počnite sa pozitivnom pretpostavkom da dobri ljudi prolaze kroz nešto stresno. Saberite se ili rizikujte da izazovete još veću uznemirenost.
Kada budete spremni, obratite se vašim radnicima kada vidite simptome lošeg odnosa. Na primjer “Kada je Žizele pričala, okretali ste očima. Za mene je to pokazatelj nedostatka profesionalne zrelosti. Zašto ste tako reagovali na ono što je govorila?”.
Iskoristite svaku priliku da date svoje mišljenje o odsustvu pravilnog ponašanja radnika.
Sjetite se da mržnja na poslu većinom podstiče iz niskog samopouzdanja, anksioznosti ili straha od gubitka kontrole. Pokušajte sa pitanjima “Šta vas brine?”, “Kako se osjećate kada ona to radi?”. Njihov odgovor će vas uputiti na sljedeće pitanje. Sjetite se da pokušavate pronaći istinu koja leži ispod pristrasnih percepcija.
Dok pažljivo slušate odgovore, bitno je da vaši komentari sadrže i pretpostavke o tome šta druga osoba misli ili osjeća. Na primjer, ako on kaže “ona pokušava da uništi moj kredibilitet”, recite “mi ne znamo Žizelin motiv, mene interesuje kako njeno ponašanje utiče na Vas. Kako se vi osjećate kada se ona ne složi sa Vama pred cijelim timom?”.
Razmislite o onom što ste čuli kako bi stvorili sliku o tome šta se dešava. “Imam osjećaj da ste počeli razmišljati o Vašem napretku kada je Žizele dva puta unaprijeđena u tri godine. Da li sam u pravu?”. Cilj je u tome da svakom pojedincu pokažete kako misli utiču na percepciju drugih.
Postavite pitanja koja će im pomoći da situaciju sagledaju sa druge tačke gledišta. “Šta mislite kako se Žizel osjećala kada je došla u ekipu koja je starija i iskusnija od nje?”. “Kako možemo pomoći Žizel da prenese svoje mišljenje bez agresivnosti?”.
Kada svakom pojedincu pomognete da prepozna svoju ulogu u poslovnoj vezi, možete ih nagovoriti na razgovor. Nemojte se previše miješati u njihov razgovor, ali nježno ih gurkajte ako nešto ne kažu kako treba. “Žizel, pričali smo o tome kako ste se Vi osjećali kada je Bob bio odsutan na sastanku…” Ovaj process može dugo trajati, ali budite uporni.
Prednost vaše posvećenosti radnicima je to što ćete problem na kraju riješiti jednom i zauvijek. Što je još važnije, to iskustvo će u njima razviti sposobnosti vođenja. Pomoćiće te im da odrastu, steknu uvid u svoje ponašanje i uspostave odnos koji doprinosi dobroj radnoj atmosferi.
izvor: blogs.hbr.org
